De kracht van training en transfer daarvan: 1+1=3!
Door: Brian Hulsen - Training | Coaching | Consultancy
Hoe vaak komt het niet voor? Er wordt met veel inzet en enthousiasme een training gegeven aan een groep van medewerkers. Hun kennisniveau wordt vergroot en de vaardigheden worden verder ontwikkeld. De medewerkers nemen zich allemaal voor om de opgedane kennis en vaardigheden te gaan gebruiken na de training. Wat blijkt echter? Al vrij snel na de training vallen de medewerkers weer terug op het oude niveau. Hoe kunt u dit als callcenter manager voorkomen?
Hoe kunt u als manager van een callcenter voorkomen dat de medewerkers weer terug vallen op het oude niveau? Kies voor transfer van de training & coaching on the job!
Wat verstaan we onder transfer? Over het algemeen spreken we van transfer als het gaat om de bijdrage van eerder geleerde vaardigheden of kennis aan het leren of verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden. In opleiding en training spreekt men vooral over transfer als het gaat om de bijdrage van geleerde kennis en vaardigheden in de trainingssituatie, voor de werksituatie. Wanneer oefeningen en activiteiten uit de trainingssituatie worden gebruikt in de werksituatie is er sprake van transfer. In bedrijfsopleidingen is transfer een cruciaal aandachtspunt en een “bottleneck” voor het succes of slagen van een cursist of opleidingsprogramma.
Over transfer als probleem is dan ook veel beweerd:
- Soms wordt het gezien als een kloof tussen theorie en praktijk
- Soms wordt het gezien als het niet kunnen toepassen van kennis
- Vaak wordt het afgedaan als het niet voldoende op de praktijk gericht zijn van een training of opleiding
In dit artikel wordt transfer in verband gebracht met cursist, werkplek en trainen en opleiden. Welke transfereffecten zijn nodig en hoe kan begeleiding op de werkvloer georganiseerd worden als vervolg op opleiden en trainen?
Elke vorm van leren kan worden opgevat als aanpassing en verandering van reeds aanwezige routines en kennis van nieuwe omstandigheden of situaties. Het leerproces houdt dan in dat de persoon zelfstandig, of met ondersteuning, een integratie tot stand weet te brengen tussen wat zich aan nieuwe situaties (eisen) voordoet en datgene aan kennis en kunde waarover men reeds beschikt. Van transfer bij trainingen is sprake wanneer een persoon eerder geleerde kennis en vaardigheden gebruikt bij nieuwe situaties of omstandigheden, met andere woorden, de beschikbare kennis kan inzetten onder andere omstandigheden dan waarin het geleerd is.
Belangrijk voor het al of niet optreden van transfer is dat eerder geleerde kennis en vaardigheden in sterke mate de verwerving van nieuwe kennis en vaardigheid kan beïnvloeden. Transfer treedt eerder op als de gelijkenis tussen beschikbare kennis en beheerste situaties en nieuwe kennis en nieuwe situaties groot is. Anders gezegd, dat er een grote overeenkomst is tussen leer- en werktaak. Het principe waarop veel transfer bevorderende maatregelen zijn gebaseerd is het verkleinen van de afstand tussen nieuw en oud.
Welke transfer bevorderende maatregelen kunt u treffen?
- Probeer de training zo dicht mogelijk bij de taakuitvoering op de werkplek te laten aanvullen
- Probeer de werkplek zodanig in te richten dat deze bevorderlijk werkt voor de geleerde taakuitvoering
- Bied de cursist voldoende leervermogen, zodat deze in de eigen werksituatie uit de voeten kan
- Arrangeer de training zodanig dat de bedoeling en toepassing van het geleerde duidelijk zijn
Welke vormen van transfer zijn er op de werkvloer?
- Coaching op de werkvloer (individueel of team coaching)
- Mentorschap
- Begeleider /counselor
- Supervisie
Conclusie
Om het effect van een training te optimaliseren in een organisatie, is het essentieel het geleerde te borgen. Coaching op de werkplek kan daarin een belangrijke bijdrage aan leveren. Het is een noodzakelijk element in de verdere opleiding en ondersteuning van de medewerkers teneinde een meervoudige inzet van competenties te bereiken. Vooral als het gaat om de introductie van nieuwe kennis en vaardigheden op de werkplek, is aanvulling van training of opleiding middels coaching on the job haast onontbeerlijk. Alleen dan is het effect:
1+1=3!
